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长春创新政绩考核合一亚洲说是机制 近百人被免职

浏览次数:    时间:2018-01-10

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  长春创新政绩考核机制,近百人被免职

  干部不干事 真会摊上事

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  党的十九大报告强调,坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,完善干部考核评价机制,建立激励机制和容错纠错机制,旗帜鲜明地为那些敢于担当、踏实干事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。吉林长春创新市管干部政绩考核机制,开创季度考核方法,科学设置考核指标,精准定位到每个区县班子成员的重点任务与中心工作,解决了一部分领导干部“不会为”“不敢为”“为官不为”的问题。

  在吉林长春市委组织部干部二处处长焦晓辉的办公室内,上百份报告摞成“山”。

  “这都是我们收来的‘账’!”焦晓辉笑称。长春市15个区县级作战单位(长春市所属县市区、国家级开发区)班子成员的工作报告都在这里,每个报告后面都有组织部门给出的评语:“某某,工作勤勉努力,但由于此前没有政府部门工作经历,存在方法不当、方向不明的问题。”“某某,年龄偏大,工作精力不足,所分管领域业绩连续两季度排名靠后。”……除此之外,一旁的汇总表上,明确列出:“某某,精神状态滑坡,不能把心思和精力都用到工作上,建议区委书记约谈”,“某某,工作不够扎实,有时听不进下属意见,处室约谈提醒”……

  发现问题

  分季度、全方位考核干部,第一时间约谈提醒,及时纠偏

  考核本身不是目的,发现问题才有价值。“过去有的干部长时间不发挥作用,或者身体不佳,甚至是出问题,我们都没有发现。”长春市委常委、组织部部长郭灵计介绍,通过建立季度考核制度,能第一时间发现干部存在的问题,约谈提醒,及时纠偏。

  为使考核内容“无死角”,长春设立“4+3+2”考核核心指标体系。所谓“4”,以区县一级作战单位为例,就是重点跟踪地区生产总值、地方级财政收入、全社会固定资产投资和新建亿元以上项目投资额等4项关键指标;“3”,即各地各部门每年分别确立3项重点工作任务,作为季度考核的重要内容;“2”,则是每名班子成员确定2项年度重点任务。“这样设计既考虑了各单位干事创业的共同目标,又兼顾了不同地区的特点和不同人员的分工。”焦晓辉介绍。

  由于考核指标内大多涉及经济问题,组织部门是如何保证体系建构科学性的?焦晓辉给出答案:发改委等专业部门会将具体任务分解落实到每个作战单位,各单位都有细化的年度工作目标,在参考专业部门意见和调研的基础上,组织部设计出了“4+3+2”体系,这些指标是最核心、最关键的。

  “更为细化,加强量化,强化考核这根‘指挥棒’,引领全市干部劲儿往一处使。”郭灵计说,新的考核机制重在一个“实”字,考的都是干部的“必修课”,如果说过去是“一把尺子量到底”,现在则是“几架马车牵着跑”,好干部会在这个过程中脱颖而出。

  “通过创新完善政绩考核机制,实行季度跟踪考核,真正把干部们‘愿为’的觉悟境界提升上来、‘善为’的实际本领增强起来、‘有为’的内生动力激发出来、‘不为’的懈怠思想矫正过来”,郭灵计说。

  压实责任

  看能力重实绩,严管厚爱解决一些干部“不会为”问题

  季度考核的压力,能否层层传导到最前线?乡镇干部最有发言权。

  “现在压力是一股劲顶着你往前走。”农安县农安镇党委书记周德库说,“县里的考核方法也与市里同频共振,且在对乡镇一级考核时更注重区分区域发展特点,有因地制宜的‘特色指标’,以我们镇为例,我们就把发展现代农业和城镇化作为重点任务来抓。”

  “现在根本不用担心我们的工作亮点不能被组织发现,考核本身就是一种与组织对话的方式。”周德库说,“甭想那些杂七杂八的,好好干活儿就得了!”

  严管同时,还要厚爱。市委组织部以季度考核结果为依据,建立与各班子成员约谈机制,帮助他们查找不足、分析原因。去年全年,因工作不力、状态不佳、作风不实,被部长约谈的干部就有49人次。每次约谈都在区县干部中引起较大震动,特别是被约谈的干部普遍感到“压力山大”,确实“着了一把急”“上了不少火”,经历了“吃不香、睡不着”的反思与彻悟,也激发出“咬紧牙关、搏他一回”的干劲。

  由于所在区出现财政收入负增长、规上工业增加值增长缓慢等原因,绿园区常务副区长李瑞就被组织部长约谈过。“开始时紧张,但谈过以后心里敞亮多了。”李瑞说,坐落在绿园区的中车长客股份有限公司占全区经济总量的“半壁江山”,由于受国际国内订单影响,去年长客产值明显下降,对全区经济产生较大影响。“部长帮着我分析,提出了调整区内产业结构的中肯建议。”李瑞说,约谈让她更加明确了目标。

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